martes, 20 de agosto de 2013

Dirección de equipos de alto rendimiento

Equipos de alto rendimiento.
Lograr un equipo de alto rendimiento es una labor diaria del jefe, pero también de cada participante, que debe empeñarse y comprometerse en su propia mejora y en la de sus compañeros. Donde los valores y las actitudes de las personas juegan un papel importante.
Son muchos los aspectos a considerar para formar un equipo de alto rendimiento, y en lo particular considero que durante el desarrollo del proyecto y las materias de integradora y de grupos de alto rendimiento, pudimos darnos cuenta de estos aspectos que a continuación menciono:
Todos los miembros del grupo deben saber exactamente cuál es el objetivo a alcanzar. Así sabrán cómo pueden contribuir al logro.
Comunicación abierta que favorezca el intercambio ágil de la información lo cual permite asegurar que se tomarán las decisiones correctas y que cada persona sabrá qué debe hacer, cuándo, cómo y por qué.
Se requiere de voluntad de aprender de los demás, al mismo tiempo que los integrantes de un grupo deben ser receptivos a las propuestas de otros y buscar nuevas formas de hacer las cosas.
La participación y la iniciativa de todos, para que los implicados en una actividad o proyecto se sientan parte importante tienen que trabajar de forma activa. Además de realizar tareas específicas, también deben tomar parte en discusiones y en la toma de decisiones.
Ser portador de solución de problemas, y no convertirse o ser causa de problemas. En este sentido es esencial que el grupo se centre en buscar soluciones y no culpables. Si trabajamos de esta forma pronto se generara un ambiente de confianza y motivación entre los compañeros.
Búsqueda de la mejora continúa. No sólo en aspectos técnicos, también en lo referente a las relaciones entre sus integrantes y con personas de otros departamentos, clientes y proveedores, pero principalmente con la familia y las personas que están en nuestro entorno.
Celebrar y reconocer los logros también es transmitir energías y cargarse de más energías positivas y hace que cada persona se sienta satisfecha y partícipe con más motivación.
No hay que tener miedo a cambiar los paradigmas. Si una tarea se ejecuta siempre de la misma manera y se quiere buscar formas más efectivas de llevarla a cabo, la capacidad innovadora y creativa de los empleados es la herramienta más potente. Pero sobretodo tener el compromiso individual y la confianza entre colegas.

Conclusión:

Considero que las personas que llegan a formar un equipo de alto rendimiento son personas con gran autoestima, con un sentido humano que es reflejado a sus compañeros, amigos y familiares, son personas que la carga del trabajo no las agobia ni las hace cambiar de humor, son optimistas a un en situaciones adversas. 

fuentes de información:

jueves, 8 de agosto de 2013

Hábito 5, 6, y 7


El hábito 5. Primero entender, luego ser entendido.
Este hábito resalta la importancia de la comunicación efectiva y conviene aplicarlo a los efectos de desarrollar los beneficios de la inteligencia emocional y obtener un clima social de respeto y convivencia armoniosa.
Desde mi percepción es el reto de la madurez como el equilibrio entre el coraje y la consideración. Procurar comprender requiere consideración. Procurar ser comprendido requiere coraje, este aspecto es tratado por  la filosofía de los griegos y se basada en tres palabras: ethos, pathos y logos, con las cuales resume este hábito. La primera es la credibilidad personal, la segunda es el impulso emocional de otra persona y la tercera es la lógica razonada.
Según describe Covey la mayor necesidad del ser humano es la supervivencia psicológica y siempre tiene el deseo de ser comprendido, afirmado, valorado, apreciado. Es lo que describe como aire sicológico y funciona a semejanza de la necesidad de respirar para vivir.
Esto se logra cuando uno escucha con empatía a otra persona, le proporciona aire psicológico. Y después de dejar satisfecha esa necesidad puede centrarse en influir o en resolver problemas. Por qué esa necesidad de aire psicológico afecta a la comunicación en todas las áreas de la vida.

El hábito 6. La sinergia.
La sinergia es particularmente poderosa para tratar con las fuerzas negativas que obran contra el desarrollo y cambio, las fuerzas impulsoras son positivas, razonables, conscientes y económicas, en oposición con las negativas que son restrictivas, emocionales, ilógicas, inconscientes y ambas fuerzas son reales e importantes para el cambio. Lo que debe tratar de hacerse es que partiendo de una actitud Gana-Gana, y escuchando empáticamente se logre solucionar una situación sometida a un campo de fuerzas opuestas y sinergizar  de manera adecuada.
La posición sinérgica significa que 1+1 puede ser igual a cualquier número ya que la alta confianza produce soluciones mejores que cualquiera de las originalmente propuestas, y todas las partes lo saben.

 En la sinergia negativa las personas altamente dependientes tratan de tener éxito en una realidad interdependiente, dependen de la fuerza de su posición y tratan de buscar una salida Gano-Pierdes, o prefieren caer simpáticas y buscan una salida del tipo Pierdo-Ganas, pueden hablar de Ganar-Ganar y en realidad buscan manipular.

La esencia de la sinergia consiste en valorar las diferencias.

El hábito 7. Afilar la sierra.
La inversión en nosotros mismos.
Son los momentos que nutren a nuestro ser en lo intelectual, lo social, y en la salud, para vivir y lograr trascender.
Por ejemplo el ejercicio físico es una de las actividades del cuadrante II más altamente potenciadoras que la mayoría de
Nosotros no realizamos sistemáticamente porque no es urgente. Y como no lo hacemos, tarde o temprano nos encontramos en el cuadrante I, afrontando los problemas y crisis de salud que son el resultado natural de nuestra negligencia.
Como dice Covey, la mayoría pensamos no tener tiempo para hacer ejercicio. ¡Qué paradigma más distorsionado! No tenemos tiempo para no hacerlo.
Al respecto les comparto una vivencia, fue muy trascendental para mí, siempre tenía que caminar aproximadamente 3 kilómetros a la escuela, nos juntábamos muy temprano para salir con los compañeros de la colonia, y la maestra de educación física nos comento que su programa establecía como examen final correr una hora, que para ello en su clase comenzaríamos con cinco minutos, y cada clase aumentaríamos un minuto, claro había calentamientos previos, fue sorprendente ver como compañeros no podían con los primeros cinco minutos, y a medida que aumentaba el tiempo se les dificultaba mas, gracias a que teníamos la necesidad de caminar, ese no fue obstáculo para nosotros, pero los que tuvieron serios problemas eran los que vivían enfrente de la escuela, que además tenían el habito de llegar tarde.
Pues para este caso de afilar la sierra les comento que iniciar con cinco minutos de ejercicio puede ser de mucho beneficio y al aumentar un minuto a la próxima sesión. Será muy interesante saber a hasta donde es tu meta.   

Fuentes de información:
www.slideshare.net/jcfdezmx2/habitos-4-5-6-7-de-la-gente-eficaz

www.slideshare.net/.../los-7-hbitos-de-la-gente-altamente-efectiva-covey

jueves, 1 de agosto de 2013

Clima Laboral

El clima laboral.
Existen diferentes enfoques que definen el concepto de clima laboral según el grado de importancia que le dan a los objetivos, metas, políticas y estilos organizacionales que analiza cada uno de los autores. Pero todas coinciden en que es un fenómeno complejo y dinámico que surge como el resultado de la interacción que hay entre los empleados de una organización, donde la satisfacción de trabajadores es proporcional a la productividad.
Por ejemplo el enfoque Estructurista donde  Forehand y Gilmer describen que el clima laboral es un conjunto de características permanentes que describen a una empresa y la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las personas que la conforman.
El enfoque Subjetivo donde Hlping y Crotfs describen que el clima laboral es la opinión que el empleado se forma de la organización.
Waters define al clima laboral como la percepción que desarrolla un dividuo en cuanto a términos de autonomía, estructura, recompensa, cordialidad y apoyo dentro de una empresa.
Se puede decir que hay muchos factores que definen en forma generalizada el ambiente laboral, que en función de la cantidad de personas y considerando la cantidad de niveles, departamentos o secciones que puedan conformar la organización, también pueden generarce microclimas en dichos niveles, pero el resultado bueno o malo mas generalizado es el que será reconocido, este enfoque tiene que ver mucho con el aspecto sicológico, el nivel de preparación y las actitudes de cada una de las personas, a si tenemos por ejemplo que en muchos de los casos siempre es más común recordar o resaltar los aspectos negativos de los demás, minimizando los aciertos y los aspectos positivos, y esta es causa de que se puede formar un mal concepto de clima laboral.
Pero en contraparte tenemos que si se busca percibir la calidad de dirección y sentido de la organización considerando los recursos humanos, la gestión de los mismos, y la posición que se asuma en la búsqueda de soluciones a conflictos, la distribución del trabajo y aplicación del sistema salarial y los posibles incentivos, será lo que en forma generalizada identifique el grado de clima laboral que pueda existir en la organización.

¿como es el clima laboral en tu organización?
 

Conclusión:
Hay algo que me pareció por demás interesante, debido a que algunos investigadores responsabilizan a la dirección de la organización en cuanto a propiciar un buen clima laboral, pues son ellos quienes preparan el terreno y deben conocer y manejar las herramientas para el adecuado funcionamiento dentro de las organizaciones, estableciendo políticas de personal, identificando líderes y jefes dentro de los sistemas de control y evaluación,  lo cual debe asegurar el éxito. De otra manera el resultado del clima laboral es consecuencia se buen o mal desempeño como administradores o directivos.

Fuentes de información:

http://www.emprendepyme.net/que-es-el-clima-laboral.html