La sicología
del trabajo se enfoca a identificar los aspectos que conllevan a la
satisfacción o insatisfacción en el trabajo. Y como las personas desarrollan
comportamientos en su ámbito laboral y la trascendencia que estos tienen a un
mas allá, según el malestar y los conflictos laborales que enfrentan. Es
importante resaltar que el ser humano es un ente meramente social, y que es muy
trascendente el cómo se desarrolla y el cómo piensa al interactuar con diverso
grupos, estos comportamientos, por lo cual describiré una síntesis de las
siguientes teorías.
Teoría
del condicionamiento operante
Skinner (1904-1990) establece la teoría
conductista operante, donde describe que un estimulo puede aumentar o
desaparecer la posibilidad de una respuesta en forma positiva o negativa, y que
las acciones pueden subsecuentemente reforzar
o minimizar el efecto de la conducta, por lo cual manifiesta que la
conducta puede ser manipulable.
Derivado de lo anterior se identifican
dos tipos de reforzamiento:
Reforzamiento positivo, cuando por medio
de elogios o compensaciones se conduce a las mejoras y conductas que se desean,
por ejemplo cuando se otorga un premio al trabajador del mes y esto logra la
motivación a los demás integrantes del equipo de trabajo.
Reforzamiento negativo, donde la persona
incluso hace por evitar sierto comportamiento, por ejemplo cuando se han
establecido de reglas que el empleado busca cumplir para evitar una sanción,
como en el caso de llegar tarde y se aplica un descuento, luego entonces el
trabajador llega temprano para evitar la sanción.
Las teorías X y Y de
Douglas MacGregor
Douglas MacGregor en su teoría describe que hay
dos formas de percibir el comportamiento humano, y que adoptadas por gerentes
buscan motivar a los empleados para obtener una alta productividad.
Así lo describe en su obra “el lado humano de
las organizaciones”, y describe a grandes rasgos que hay dos formas de
pensamiento en los gerentes o directivos de las empresas, donde por una parte
los obreros son considerados solo como una fuerza de trabajo igual a la de un
animal y que como tal necesita del azote o maltrato para que ejerza su trabajo,
y en otro aspecto muy diferente entender que la gente necesita un trabajo y que
lo desempeñara por iniciativa propia.
De esta manera es que Douglas desarrolla la teoría
X y la teoría Y.
Teoría
X.-Describe al individuo como alguien que no tiene ambiciones, con poca
responsabilidad y que su deseo primordial es la seguridad. Es decir lo cataloga de flojo y que tienen
que supervisarlo constantemente para que haga sus funciones.
Teoría
Y.-Atribuye mucho potencial y aptitudes a los individuos, y considera que
estos esta comprometidos a desarrollaran
su máximo esfuerzo en el logro de resultados a nivel grupal e individual, impulsando con ello los resultados de las
empresas y principalmente encontrando satisfacción en lo que hacen.
Jerarquía
de las Necesidades de Maslow
Este modelo se basa en la teoría de las
expectativas, y considera que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel
de esfuerzo siempre y cuando cree que ese esfuerzo no solo será recompensado,
sino que lo llevará a una buena evaluación de su desempeño y esto le permitirá
lograr una recompensa, como bonificaciones, incrementos de salario o un
ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. Por
tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:
1.-
objetivos individuales:
Generara expectativas, es decir, encontrar
motivación o fuerza de voluntad para alcanzar
objetivos.
2.-
relación entre productividad y los objetivos individuales:
En el ámbito laboral, las personas no solo
desean su salario y Vroom propone que después de los objetivos
individuales se desarrollan nuevas
expectativas, que denomina objetivos intermedios, los cuales conducen a la
persona en forma gradual a un objetivo final, y así tenemos que se forma una
cadena de relaciones entre medios y fines, es decir si el esfuerzo que realiza
es acorde a la producción y se desea aumentar la productividad, al procurar
alcanzar ese nuevo objetivo desea una recompensa, esta recompensa puede ser dinero,
algún beneficio o apoyo, incluso el
acenso o simplemente la aceptación en el grupo o equipo de trabajo.
3.-
relación entre expectativas y recompensas.
En este caso propone Vroom que si el nivel de
esfuerzo no coincide con la productividad, y el trabajador está convencido de
que es un objetivo que no se alcanzara, esto lo inducirá a disminuir en su
esfuerzo, es por eso que las metas deben ser reales y alcanzables para que
persista la motivación. En cambio cuando
la persona esta convencida de que se puede lograr el objetivo y que el esfuerzo
coincide con la producción esto eleva la confianza y asegura Vroom que la
motivación es un valor anticipado que asigna la persona al logro de de la meta
y hay más posibilidades de ese logro.
Teoría de los dos factores de Herzberg
Herzberg
establece que todos los individuos tienen un conjunto de necesidades básicas
que deben satisfacer, las cuales clasifica en dos aspectos, las necesidades de
higiene y las necesidades motivadoras, desde otro enfoque denomina que hay
factores de satisfacción y factores de insatisfacción y considera que el
identificarlos y reconocerlos tiene que ver con el sentimiento que estos
producen durante una encuesta de investigación que realizo Hezberg junto con un
grupo de colaboradores, donde el resultado fue el siguiente:
Cuando los entrevistados mostraban sentimientos de gran satisfacción
relacionados con su trabajo, mencionaban hechos intrínsecos al propio trabajo,
tales como: éxitos conseguidos, reconocimiento. Y cuando describían situaciones
que les habían hecho sentirse totalmente insatisfechos en relación a su
trabajo.
También mencionaban acontecimientos
extrínsecos al propio trabajo: relaciones interpersonales, salario, falta de
autorrealización, etc.
Es importante considerar que
existe una tendencia natural a perder el interés en necesidades que ya están
bien atendidas, aún cuando en alguna ocasión estas necesidades fuesen muy
importantes.
Una vez atendidas las necesidades
de un nivel, nace una nueva preocupación hacia la siguiente en importancia, de
las necesidades que se haya insatisfechas. Es decir, se presenta una especie de
pirámide de jerarquía dentro de la cual se acomodan las necesidades en orden de
importancia. Así pues, en tanto se atienden adecuadamente estas necesidades,
cesarán de ser particularmente importantes en la motivación del individuo y
surgirá una nueva necesidad. Pero las necesidades anteriores pueden recobrar su
importancia si por alguna razón se dejaran de atender.
La autorrealización es el
factor más complejo y al mismo tiempo constituye el motivador más poderoso, y
se considera que el individuo nunca quedará realmente satisfecho. Y que
reamente el hombre desea satisfacer las necesidades del segundo grupo porque
ello le produce felicidad, y cuanto más consigue, más desea.
No hay nada que motive más a tener éxito que el éxito mismo.
La
satisfacción en el trabajo está determinada por la presencia de hechos
relativos a determinados factores de primer nivel en su dimensión positiva como
el éxito, el reconocimiento de ese éxito, el trabajo en sí, la responsabilidad
y la promoción. Estos factores se refieren al contenido (factores intrínsecos)
y son llamados motivadores pues su presencia motiva al individuo a trabajar con
mayor eficacia, y su ausencia, no afecta al nivel de ejecución.
La
insatisfacción en el trabajo está determinada por la presencia de hechos
relativos a factores de primer nivel en su dimensión negativa: política y
administración de la empresa, supervisión técnica, relaciones interpersonales,
condiciones de trabajo, salario, status y seguridad. Estos factores influyen en
el desempeño pero se situarían al margen del contenido del trabajo (factores
extrínsecos). Se les llama factores de higiene o ergonómicos, puesto que no son
motivadores por sí mismos, sino que tienden a evitar la insatisfacción.
Pirámide de las necesidades de Abraham Maslow.
Desarrollada en 1943, establece la motivación de las personas en función de la
satisfacción de necesidades, como se muestra en la siguiente imagen:
Maslow
definió en su pirámide, que las necesidades básicas se establecen en forma
jerárquica y que conforme estas necesidades son satisfechas o logradas, surgen
nuevas necesidades a nivel superior, hasta llegar a la última fase, donde la
autorrealización proporcionara el nivel de armonía y felicidad que busca cada
individuo.
Características generales de la teoría de
Maslow.
Sólo
las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas,
pero la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.
Las
necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades
surgen con el transcurso del tiempo.
A medida que la persona logra controlar
sus necesidades básicas, aparecen gradualmente necesidades de orden superior;
no todos los individuos sienten necesidades de autorrealización, debido a que
es una conquista individual.
Las necesidades más elevadas no surgen en
la medida en que las más bajas van siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes
pero las básicas predominarán sobre las superiores.
Las
necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador
relativamente corto, en contraposición, las necesidades superiores requieren de
un ciclo más largo.
La teoría de las necesidades de Maslow
sobre la motivación humana cumple una serie de rasgos en la sociedad. El
principal parámetro es el enunciado de que sólo
las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas, pues la necesidad
satisfecha no genera comportamiento alguno.
Las necesidades fisiológicas nacen con la
persona, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo. Por
este motivo, el comportamiento sexual o la relación alimentaria, no se incluye
dentro del grupo anterior de comportamiento.
A medida que la persona logra
controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden
superior originando en
cierta medida las diferencias jerárquicas propias de cada individuo.
Fuentes de información:
