lunes, 21 de agosto de 2017
martes, 20 de agosto de 2013
Dirección de equipos de alto rendimiento
Equipos de alto rendimiento.
Lograr un equipo de alto rendimiento es una
labor diaria del jefe, pero también de cada participante, que debe empeñarse y
comprometerse en su propia mejora y en la de sus compañeros. Donde los valores y
las actitudes de las personas juegan un papel importante.
Son muchos los aspectos a considerar para
formar un equipo de alto rendimiento, y en lo particular considero que durante
el desarrollo del proyecto y las materias de integradora y de grupos de alto
rendimiento, pudimos darnos cuenta de estos aspectos que a continuación
menciono:
Todos los miembros del grupo deben saber
exactamente cuál es el objetivo a alcanzar. Así sabrán cómo pueden contribuir
al logro.
Comunicación abierta que favorezca el
intercambio ágil de la información lo cual permite asegurar que se tomarán las
decisiones correctas y que cada persona sabrá qué debe hacer, cuándo, cómo y
por qué.
Se requiere de voluntad de aprender de los
demás, al mismo tiempo que los integrantes de un grupo deben ser receptivos a
las propuestas de otros y buscar nuevas formas de hacer las cosas.
La participación y la iniciativa de todos, para
que los implicados en una actividad o proyecto se sientan parte importante
tienen que trabajar de forma activa. Además de realizar tareas específicas,
también deben tomar parte en discusiones y en la toma de decisiones.
Ser portador de solución de problemas, y no
convertirse o ser causa de problemas. En este sentido es esencial que el grupo
se centre en buscar soluciones y no culpables. Si trabajamos de esta forma
pronto se generara un ambiente de confianza y motivación entre los compañeros.
Búsqueda de la mejora continúa. No sólo en
aspectos técnicos, también en lo referente a las relaciones entre sus
integrantes y con personas de otros departamentos, clientes y proveedores, pero
principalmente con la familia y las personas que están en nuestro entorno.
Celebrar y reconocer los logros también es
transmitir energías y cargarse de más energías positivas y hace que cada
persona se sienta satisfecha y partícipe con más motivación.
No hay que tener miedo a cambiar los
paradigmas. Si una tarea se ejecuta siempre de la misma manera y se quiere
buscar formas más efectivas de llevarla a cabo, la capacidad innovadora y
creativa de los empleados es la herramienta más potente. Pero sobretodo tener
el compromiso individual y la confianza entre colegas.
Conclusión:Considero que las personas que llegan a formar un equipo de alto rendimiento son personas con gran autoestima, con un sentido humano que es reflejado a sus compañeros, amigos y familiares, son personas que la carga del trabajo no las agobia ni las hace cambiar de humor, son optimistas a un en situaciones adversas.
fuentes de información:
Diez cualidades de los equipos de alto
rendimiento,Emprendedores&Empleo, expansion.com
http://www.expansion.com/2013/06/27/emprendedores-empleo/desarrollo-de-carrera/1372355810.html
http://www.expansion.com/2013/06/27/emprendedores-empleo/desarrollo-de-carrera/1372355810.html
jueves, 8 de agosto de 2013
Hábito 5, 6, y 7
El hábito 5. Primero entender, luego ser entendido.
Este hábito resalta la importancia de la comunicación
efectiva y conviene aplicarlo a los efectos de desarrollar los beneficios de la
inteligencia emocional y obtener un clima social de respeto y convivencia
armoniosa.
Desde mi percepción es el reto de la madurez como el equilibrio
entre el coraje y la consideración.
Procurar comprender requiere consideración. Procurar ser comprendido requiere coraje, este aspecto es tratado por
la filosofía de los griegos y se basada en tres
palabras: ethos, pathos y logos, con las cuales resume este hábito. La
primera es la credibilidad personal, la segunda es el impulso emocional de otra
persona y la tercera es la lógica
razonada.
Según describe
Covey la mayor necesidad del ser humano es la supervivencia psicológica y
siempre tiene el deseo de ser comprendido, afirmado, valorado, apreciado. Es lo
que describe como aire sicológico y funciona a semejanza de la necesidad de
respirar para vivir.
Esto se logra cuando
uno escucha con empatía a otra persona, le proporciona aire psicológico. Y
después de dejar satisfecha esa necesidad puede centrarse en influir o en
resolver problemas. Por qué esa necesidad de aire psicológico afecta a la
comunicación en todas las áreas de la vida.
El hábito 6.
La sinergia.
La sinergia es particularmente poderosa para
tratar con las fuerzas negativas que obran contra el desarrollo y cambio, las
fuerzas impulsoras son positivas, razonables, conscientes y económicas, en
oposición con las negativas que son restrictivas, emocionales, ilógicas,
inconscientes y ambas fuerzas son reales e importantes para el cambio. Lo que
debe tratar de hacerse es que partiendo de una actitud Gana-Gana, y escuchando
empáticamente se logre solucionar una situación sometida a un campo de fuerzas
opuestas y sinergizar de manera
adecuada.
La posición sinérgica significa que 1+1 puede
ser igual a cualquier número ya que la alta confianza produce soluciones
mejores que cualquiera de las originalmente propuestas, y todas las partes lo
saben.
En la sinergia negativa las personas altamente
dependientes tratan de tener éxito en una realidad interdependiente, dependen
de la fuerza de su posición y tratan de buscar una salida Gano-Pierdes, o prefieren caer simpáticas y
buscan una salida del tipo Pierdo-Ganas, pueden hablar de Ganar-Ganar y en realidad buscan manipular.
La esencia de la sinergia consiste en valorar
las diferencias.
El hábito 7. Afilar la sierra.
La inversión en nosotros mismos.
Son los momentos que nutren a nuestro ser en lo intelectual, lo
social, y en la salud, para vivir y lograr trascender.
Por ejemplo el
ejercicio físico es una de las actividades del cuadrante II más altamente
potenciadoras que la mayoría de
Nosotros no realizamos
sistemáticamente porque no es urgente. Y como no lo hacemos, tarde o temprano
nos encontramos en el cuadrante I, afrontando los problemas y crisis de salud
que son el resultado natural de nuestra negligencia.
Como dice Covey, la
mayoría pensamos no tener tiempo para hacer ejercicio. ¡Qué paradigma más
distorsionado! No tenemos tiempo para no hacerlo.
Al respecto les
comparto una vivencia, fue muy trascendental para mí, siempre tenía que caminar
aproximadamente 3 kilómetros a la escuela, nos juntábamos muy temprano para
salir con los compañeros de la colonia, y la maestra de educación física nos
comento que su programa establecía como examen final correr una hora, que para
ello en su clase comenzaríamos con cinco minutos, y cada clase aumentaríamos un
minuto, claro había calentamientos previos, fue sorprendente ver como
compañeros no podían con los primeros cinco minutos, y a medida que aumentaba
el tiempo se les dificultaba mas, gracias a que teníamos la necesidad de
caminar, ese no fue obstáculo para nosotros, pero los que tuvieron serios
problemas eran los que vivían enfrente de la escuela, que además tenían el
habito de llegar tarde.
Pues para este caso
de afilar la sierra les comento que iniciar con cinco minutos de ejercicio puede
ser de mucho beneficio y al aumentar un minuto a la próxima sesión. Será muy
interesante saber a hasta donde es tu meta.
Fuentes de
información:
www.slideshare.net/jcfdezmx2/habitos-4-5-6-7-de-la-gente-eficaz
www.slideshare.net/.../los-7-hbitos-de-la-gente-altamente-efectiva-covey
jueves, 1 de agosto de 2013
Clima Laboral
El clima laboral.
Existen diferentes enfoques que definen el
concepto de clima laboral según el grado de importancia que le dan a los
objetivos, metas, políticas y estilos organizacionales que analiza cada uno de
los autores. Pero todas coinciden en que es un fenómeno complejo y dinámico que
surge como el resultado de la interacción que hay entre los empleados de una
organización, donde la satisfacción de trabajadores es proporcional a la
productividad.
Por ejemplo el enfoque Estructurista donde Forehand y Gilmer describen que el clima
laboral es un conjunto de características permanentes que describen a una
empresa y la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las personas
que la conforman.
El enfoque Subjetivo donde Hlping y Crotfs describen
que el clima laboral es la opinión que el empleado se forma de la organización.
Waters define al clima laboral como la
percepción que desarrolla un dividuo en cuanto a términos de autonomía,
estructura, recompensa, cordialidad y apoyo dentro de una empresa.
Se puede decir que hay muchos factores que
definen en forma generalizada el ambiente laboral, que en función de la
cantidad de personas y considerando la cantidad de niveles, departamentos o
secciones que puedan conformar la organización, también pueden generarce
microclimas en dichos niveles, pero el resultado bueno o malo mas generalizado
es el que será reconocido, este enfoque tiene que ver mucho con el aspecto
sicológico, el nivel de preparación y las actitudes de cada una de las
personas, a si tenemos por ejemplo que en muchos de los casos siempre es más
común recordar o resaltar los aspectos negativos de los demás, minimizando los
aciertos y los aspectos positivos, y esta es causa de que se puede formar un
mal concepto de clima laboral.
Pero en contraparte tenemos que si se busca percibir
la calidad de dirección y sentido de la organización considerando los recursos
humanos, la gestión de los mismos, y la posición que se asuma en la búsqueda de
soluciones a conflictos, la distribución del trabajo y aplicación del sistema
salarial y los posibles incentivos, será lo que en forma generalizada
identifique el grado de clima laboral que pueda existir en la organización.
¿como es el clima laboral en tu organización?
Conclusión:
Hay algo que me pareció por demás interesante,
debido a que algunos investigadores responsabilizan a la dirección de la
organización en cuanto a propiciar un buen clima laboral, pues son ellos
quienes preparan el terreno y deben conocer y manejar las herramientas para el
adecuado funcionamiento dentro de las organizaciones, estableciendo políticas
de personal, identificando líderes y jefes dentro de los sistemas de control y evaluación, lo cual debe asegurar el éxito. De otra
manera el resultado del clima laboral es consecuencia se buen o mal desempeño
como administradores o directivos.
Fuentes de información:
http://www.emprendepyme.net/que-es-el-clima-laboral.html
jueves, 18 de julio de 2013
Tipos de lideres (continuación)
La
rejilla administrativa
Es
un modelo que en la actualidad se utiliza como herramienta de capacitación de
administradores y permite identificar el los diferentes estilos de liderazgo e
incluso combinarlos para que al desarrollarla puedan existir personas que
influyan en la conducta y comportamiento de un grupo en el cual se pueda
motivar a cumplir ciertos objetivos y metas de una organización. Es así como
Blake y Mouton diseñaron un sistema grafico de evolución con respecto a dos
aspectos, el interés por la producción y el interés por las personas. Para lo
cual se desarrolló una matriz de 9,9; con lo cual se puede identificar 81 (9*9)
estilos de liderazgo, donde los estilos medios se identifican en los cuadrantes
1,1; 9,1; 1,9; 9,9; 5,5.
La
rejilla no muestra resultados que en si se puedan producir, más bien identifica
los factores dominantes en el pensamiento de un líder con respecto a la
obtención de resultados.
Cuando
la evaluación se coloca en el cuadrante 1,1; Se considera que la
responsabilidad y el compromiso del personal son prácticamente nulos. Y que el
líder o supervisor no tiene en absoluto algún tipo de control, dejando que el
personal trabaje como lo crea más adecuado. Y por otra parte revela frustración
y falta de promoción entre los integrantes del equipo, lo cual denota una clara
sistematización rutinaria.
El
cuadrante 9,1. Define a un líder, jefe o gerente altamente exigente, que solo
espera se cumplan sus órdenes y con mínima responsabilidad debido a que los
errores son atribuidos a quien le toca asumir la responsabilidad que conlleva
el cumplir dichas ordenes, por lo cual se limita la participación de los
integrantes del grupo y cualquier desacuerdo puede ser considerado como insubordinación.
El
cuadrante 1,9. Solo existe preocupación por la gente, en un sentido mínimo,
donde nadie siente propiamente compañerismo y solidaridad, y solo existe
camaradería, la conversación informal, la espontaneidad y el pasar un rato bien,
donde nadie se compromete con nadie y a un menos con el trabajo.
Cuadrante
9,9. Existe una clara preocupación por las personas y la producción, también
denota un claro compromiso con el trabajo, y todos tratan de obtener su propia
realización con lo que hacen, encontrando satisfacción en el trabajo y
formulando acuerdos o estrategias para lograr los objetivos y metas; Demandando
la necesidad de establecer un orden y un plan en las actividades, por lo cual
el grupo ha alcanzado mucha madurez.
Cuadrante
5,5. Se puede decir que hay un punto equilibrio y que los resultados son
aceptables, pero aun con problemas, falta mayor compromiso de subordinados y
los líderes o gerencia de igual manera no están plenamente comprometidos ni
identificados con el grupo.
La
empatía.
Estudios
revelan que la empatía es la habilidad o capacidad que se empieza a desarrollar
en la etapa de la infancia, aunque todos la poseemos en menor o mayor grado, es
algo que se puede potencializar, en este aspecto cabe señalar que las emociones
son pieza clave en la interacción humana, y la empatía tiene su inicio en las
necesidades y sentimientos afectivos, es por eso que la etapa de infancia se
vuelve un cumulo receptivo de sentimientos que se vuelven propios al
entenderlos y descubrirlos, pero que pasa con cuando adolescentes y adultos,
estas necesidades y emociones afectivas siguen vigentes; Es por eso que las
podemos potencializar para desarrollarnos como mejores personas, y es en esta
parte que podemos identificar por que ciertamente le pedimos ayuda a alguien o
por que algunas personas acuden a nosotros.
Entonces
alguien que tiene empatía nunca ridiculiza a otra persona, ni demerita el
esfuerzo que realiza en cualquier área de su persona o trabajo, cuando tiene la
disposición de apoyar lo hace sin escuchar o anteponer prejuicios.
La
empatía es el esfuerzo que realizamos para reconocer y comprender los
sentimientos y actitudes de las personas, así como las circunstancias que los
afectan en determinado momento, esto resulta básico tanto a nivel personal,
grupal a tal grado que se puede considerar como de los valores y sentimientos
indispensables en todo líder.
La
diferencia entre poder y autoridad.
El
concepto de autoridad se vincula con la idea de poder, es necesario mencionar
que ambos poseen un denominador común, a aunque su origen y finalidad son la
diferencia. Así tenemos que toda autoridad tiene poder, sinembargo esto no
significa que posea verdadera autoridad; Por ejemplo la autoridad moral es algo
que se gana y se construye de manera ética. Y el poder es una capacidad que se
puede usar para forzar a alguien a que realice algo, y lo haga a voluntad del
que manda, y puede estar influenciado a hacerlo por miedo, por falta de tacto y
sentido a los demás.
La
autoridad es considerada como un arte, donde la influencia personal trae como
consecuencia un acto voluntario, realizado por convicción, haciendo lo que se
tiene que hacer incluso más por gusto que por obligación.
Enpowerment.
Cuando
se habla de empowerment, significa que el grupo o equipo de trabajo en todos
sus niveles de organización tiene poder para tomar decisiones sin tener que
requerir la autorización de sus superiores.
Se trata de todo un concepto, una filosofía, una nueva forma
de administrar la empresa, donde se integran todos los recursos como el
capital, manufactura, producción, ventas, mercadotecnia, tecnología, personal,
etc. haciendo uso de una comunicación efectiva y eficiente para lograr los
objetivos de la organización.
Empowerment es mucha sinergia, donde los beneficios de la
tecnología y de la información son alcanzados. Donde los equipos de trabajo y
la organización, tendrán completo acceso y uso de información crítica, poseerán
la tecnología, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la
información y llevar a cabo el negocio de la organización. Se trata de que
todos los integrantes de la empresa sean plenamente útiles a esta; Pasar de ser
guiados a ser líderes, sin protagonismo,
ni compromiso, a convertirse en auténticos actores del éxito y el desarrollo de
la empresa, al transformarse en dueños del empleo y su posición que plenamente
hace ver involucrados.
¿Qué es el Coaching?
Su origen data de la antigua Grecia, cuando el filósofo
Sócrates promovía el empleo del diálogo para llegar al conocimiento. Pero fue a
mediados de los años 70 cuando Timothy Gallwey –un Coach deportivo- se dio
cuenta de que el peor enemigo de un deportista era su propia mente, y
desarrolló una serie de libros para ayudarlo a superar bloqueos y obtener así
un mayor rendimiento.
El modelo de Coaching actual se le atribuye a
Thomas J. Leonard, quien se encargó de adaptar el método para hacerlo aplicable
a la vida diaria.
Se trata de una disciplina relativamente nueva
concebida para ayudar a alcanzar metas en cualquier campo, ya sean a nivel
personal, laboral, empresarial o espiritual.
El proceso de Coaching se
lleva a cabo en sesiones periódicas, en las cuales te reúnes con un Coach para
discutir tus sueños y articularlos con tranquilidad. Su misión es la de
escucharte con atención y hacerte preguntas claves, que te ayuden a despejar el
panorama.
Una vez tienes las cosas claras en tu cabeza,
junto con tu Coach estableces un plan de acción personalizado, cuyo objetivo es
el de alcanzar la meta que te propones.
Tu plan es único y diferente a todos los demás, ya
que tiene en cuenta tu ritmo, tus prioridades, tus talentos, tus debilidades,
las cosas que te gustan y, por supuesto, las que no.
Leonard
desarrolló una manera de hacer coaching basado en el desarrollo del
modelo autodenominado 5x15, esto es, en 5 elementos interrelacionados, cada uno
de ellos compuesto por 15 items.
•
Las 15 Competencias del Coaching,
•
Los 15 Clarificadores,
•
Los 15 Productos,
•
Los 15 Marcos,
•
Los 15 Puntos de Estilo.
Las 15 Competencias recogen las habilidades
básicas que debe desarrollar el coach para llevar a cabo una sesión con éxito:
1. Generar
conversaciones provocadoras en
sesiones cortas, escuchando al cliente, cuestionándole, haciendo preguntas
adecuadas, buscando claridad.
2. Facilitar
el Autodescubrimiento, porque cuanto mejor se conoce uno a sí mismo,
mejores decisiones puede tomar.
3. Sacar
lo más grande, pidiendo al cliente que piense y actúe a lo grande, que
suba el listón y sus estándares.
4. Disfrutar
inmensamente del cliente. Cuando el coach disfruta con un cliente, se
desarrolla un alto grado de confianza de forma natural. Los clientes corren más
riesgos, avanzan más rápidamente.
5. Ampliar
los esfuerzos del cliente, actuando como
catalizador y acelerador.
6. Navegar
vía curiosidad, dejarse guiar por ella, para que se produzca el
aprendizaje en un doble sentido, ya que el coach también aprende de su
interrelación con el coachee.
7. Reconocer
la perfección en cada situación. Una forma de ver la vida es creer que
todo lo que sucede, sucede por una razón perfecta.
8. Poner
rumbo a lo más importante. Dependiendo del momento, lo que es más
importante para el cliente cambiará. El Coach es rápido para identificar esta
diana móvil y flexible para ajustar el coaching para que sea efectivo en este
nuevo camino.
9. Comunicar
claramente. Los Coaches trabajan para limpiarse de prejuicios, juicios,
necesidades insatisfechas, “deberías”, “podrías”, discursitos, agendas,
arrogancia y miedos.
10. Contar
lo que percibes. Cuanto más a menudo y más fácilmente un coach pueda
compartir lo que ve, siente y escucha, añade mayor valor para ese cliente.
11. Ser
el hincha del cliente. Cuando el coach se convierte en un hincha del
cliente a todos los niveles (incluyendo sus acciones, progreso, sueños,
características, compromisos, dones y cualidades), el cliente incrementa sus
probabilidades de éxito.
12. Explorar
nuevos territorios. El Coach amplía la forma de pensar del cliente
tejiendo nuevos conceptos, principios y distinciones durante la sesión, e
invita al cliente a probar nuevas formas de hacer las cosas, incluso
identificar nuevas metas o resultados.
13. Saborear
la verdad. Siempre hay una verdad que, cuando se descubre y se articula,
puede transformar la vida o el negocio de una persona.
14. Diseñar
un entorno favorable. El éxito, por no mencionar la evolución personal,
puede ser sostenible cuando existen entornos y estructuras de seguridad que lo
apoyan.
15. Respetar
la humanidad del Cliente. Todos tenemos límites, tanto internos como
externos, el Coach sabe esto y lo respeta.
Los 15 Clarificadores
1.
Urgente vs Importante, ¿efecto bombero? Lo importante es lo que sufre
2.
Afrontar vs Evitar ¿hacer frente o arte de magia?
3.
Hecho vs Interpretación, ¿Realidad o fantasía?
4.
Aceptar vs Resistir.
5.
Referencia interna vs Externa. ¿Locus intentó o locus externo de control?
6.
Deseo vs Necesidad. ¿Quiero o debo?
7.
Oportunidad vs Posibilidad. El éxito es la realización progresiva de una visión
8.
Fuente vs Síntoma. ¿Origen desde la visión sistémica o una causa?
9.
Abriendo vs Compartiendo
10.
Respuesta o Reacción. ¿Valida opciones o impulsividad?
11.
Crear vs Eliminar
12.
Problema vs Preocupación
13.
Aceptación vs Resistencia
14.
Dirigiéndose a vs Huyendo de.
15.
Presente o Pasado
Los 15 Productos,
1.
Nuevas perspectivas
2.
Validación
3.
Un mensaje
4.
Energía
5.
Solución
6.
Un plan de acción
7.
Estructura
8.
Recurso
9.
Opciones
10.
Apoyo
11.
Aprendizaje
12.
Consejo
13.
Estrategias
14.
Feedback (retro-alimentación)
15.
Desafío (reto)
Los 15 Marcos
1.
Todo se puede solucionar... o no
2.
Siempre se puede disminuir el riesgo.
3.
Siempre hay una forma mejor
4.
El éxito es un efecto.
5.
Las emociones nos enseñan.
6.
Posponer tiene un costo
7.
La intuición es una forma elevada de la inteligencia.
8.
La respuesta existe.
9.
La confianza en sí mismo se construye.
10.
Todos tenemos ideas.
11.
El trabajo se puede disfrutar
12.
Los problemas son oportunidades.
13.
La gente siempre da lo mejor de sí mismo… aunque no siempre lo haga
14.
La conciencia une. Es posible comprender verdades más allá
15.
La vida es sobre nosotros, pero no te la tomes de forma personal.
Los 15 Puntos de Estilo
1.
Percibir correctamente lo que el Cliente expresa.
2.
Responder claramente
3.
Tomar en serio las preocupaciones del Cliente.
4.
Articular de manera simple.
5.
Ser ligero y neutro.
6.
Colaborar
7.
Saber recibir y transmitir simultáneamente.
8.
Comunicar plenamente
9.
Mantener el ritmo
10.
Saber escuchar “entre líneas”.
11.
Utilizar palabras fácilmente entendibles
12.
Estar seguro de sí mismo.
13.
Estar centrado en el Cliente.
14.
Sentirse cómodo con los problemas.
15.
Estar “con” el cliente.
Fuentes
de información:
http://www.slideshare.net/macrav/empatia-en-el-liderazgo
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1830-empowerment.html
http://www.franciscocerda.cl/content/view/964629/La-mejor-explicacion-de-que-es-coaching-que-he-leido.html
Habito 4, pensar en Ganar-Ganar.
Los paradigmas que se tienen que romper tiene
mucha relación con el condicionamiento donde alguien tiene que ganar y por
consecuencia alguien tiene que perder, en cualquiera de sus aspectos esto solo
conduce a la competencia entre las personas y los equipos, incluso es causa de
desconfianza. Pero además su funcionamiento básico consiste en aplicar
poder, y al existir un ganador también
existe el perdedor , en este último se desarrolla un trasfondo muy complicado donde el
principal aspecto es la perdida de autoestima y cuando esta se ve afectada
también afecta la calidad de las relaciones humanas, las cuales también se ven
afectadas por que hay personas que a costa de lograr su propio éxito pueden
desarrollar un competencia que puede ser desleal y la mayoría de los casos
tratan de ganar a costa de lo que sea, lo cual puede llevar a el uso artimañas
y por consecuencia la pérdida de
valores.
Pero cuando pensamos en ganar como un beneficio
común sin declarar propiamente a un perdedor y donde todos pueden ganar, esto
no solo ahorra energías, aumenta el estado de ánimo y permite desarrollar
talento, promueve la verdadera unidad del equipo de trabajo por que trabajan en
un mismo nivel donde saben que la cooperación es la base fundamental para
lograr trascender.
Una opción más cuando no se puede llegar a un a
cuerdo con la intención de ganar-ganar, es no pactar y optar por la variante
“no hay trato”.
Es importante resaltar que el carácter y la
actitud son indispensables en proceso de Ganar-Ganar, debido principalmente a
que son aspectos que marcan la diferencia en cuanto a la verdadera decisión de
buscar el beneficio común, entender y lograr el cultivo de las relaciones
humanas tanto a nivel colaborativo en el grupo como a nivel sentimental de
pareja.
Lo más importante de entender la filosofía de
Ganar-Ganar, es que al aplicarla se está logrando un grado de madurez muy
importante que conlleva a la mentalidad positiva, donde los valores son parte
indispensable de las personas y entienden que su aportación es siempre
importante, pero sobretodo hay que entender que se comienza a trabajar con los aspectos de liderazgo.
Fuentes de información:
Fuentes de consulta:
http://liredazgo.blogspot.mx/2010/09/diferencias-entre-influencia-poder-y.html
http://www.soyentrepreneur.com/como-hacer-empowerment-en-tu-empresa.html
http://crecercompartiendo.wordpress.com/2012/07/27/cuarto-habito-de-la-gente-altamente-efectiva-pensar-en-ganarganar/
http://www.franciscocerda.cl/content/view/964629/La-mejor-explicacion-de-que-es-coaching-que-he-leido.html
http://www.lider-haz-go.info/overview/introduccion-al-coaching/
jueves, 11 de julio de 2013
El concepto de líder y estilos de liderazgo
Mi concepto de líder.
El líder puede ser un rol establecido o
definido dentro de un grupo, pero abecés hay alguna persona que no propiamente
es el líder pero tiene un gran grado de influencia en el grupo a tal grado que
dirige actividades y las personas lo siguen y le consultan, por eso en mi
concepto el líder es una persona que mueve a más personas dentro de un grupo, y
forman un vínculo de confianza mutua, donde cada quien es responsable de su
propio rol.
La verdadera esencia del líder está en la disposición
que hay en sus seguidores y en la motivación que estos puedan encontrar al
satisfacer sus necesidades u objetivos.
A continuación describo algunos tipos de
líder:
Líder autócrata.
Este tipo de liderazgo tiene como
característica principal que se ejerce en forma autoritaria y absoluta, debido
a que considera que solo el líder puede ser el más capaz y competente, por lo
cual debe tomar las decisiones importantes, y a cambio de eso solo desea la
respuesta incondicional de los integrantes del equipo.
Líder democrático o participativo.
Señala claramente las acciones a tomar pero a pesar de ser el líder, este es colaborativo e interactúa con sus
compañeros, y las decisiones que son trascendentes
para el grupo son el resultado de una consulta, donde todos pueden opinar y dar
ideas, lo cual permite formar un grupo con mucha madurez.
Líder liberal (laissez-faire).
En
el sentido común se puede decir de rienda suelta, este estilo de liderazgo
permite muchas libertades, que si no se tiene cuidado puede ocasionar un gran
descontrol en el manejo de actividades y del grupo mismo, pues el objetivo es
que se hagan las cosas, no importa cómo, pero que se hagan.
Esto ocasiona
que personan desarrollen poca participación, poco interés, y mucho
relajamiento, pero cuando el trabajo requiere resultados puede ser estresante,
y la solución más cómoda es echar la culpa unos a otros; Principalmente al
líder. Pero si es un grupo con mucha madurez, y cada quien mantiene su
compromiso los resultados siempre son
los óptimos.
Líder paternalista.
Como se puede entender, este tipo
de líderes trabajan como si sus seguidores o subalternos correspondieran a
cargo de su tutela, a manera de padre e hijo, y delegan funciones de forma muy
similar, estableciendo reglas, premios y castigos, ocasionando mucho estrés
debido a que tiende a establecer las ordenes más como imposición y a cambio de
eso puede obtener un premio, o en el caso contrario un castigo, por ejemplo un
líder religioso comúnmente es un líder paternalista debido a que además de
imponer también utiliza forma de dar órdenes a manera de consejos, insinuando
lo peligroso que puede resultar el no cumplir con algún deber.
Líder
nato.
Es la persona que ha logrado la máxima
autoestima y que es congruente en lo que piensa y hace, inspira confianza a los
demás, su principal fuerza es la integridad y calidad moral, de tal forma que
con su ejemplo convence a los que les rodean,
y siempre antepone el bien común.
En conclusión:
Se puede decir que todos podemos ser
líderes en cada una de las actividades que realizamos. Según David Fischman:
“El liderazgo personal se logra cuando el individuo emprende el camino
trabajando su autoestima, creatividad, visión, equilibrio y capacidad de
aprender”, porque eso haría a un ser humano un ente integral.
Ser líder implica mucha
decisión y mayor responsabilidad, mas esfuerzo, trabajar en el proceso de
mejora continua tanto a nivel personal como grupal, entre otras muchas cosas, y
pienso que tratándose de trabajo y responsabilidades la mayoría preferimos el rol más cómodo.
Fuentes de información:
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